Kompetenzmodelle

Je prä­zi­ser Sie das Anfor­de­rungs­pro­fil einer Stel­le for­mu­lie­ren, des­to genau­er kann das Recrui­t­ing erfol­gen und des­to genau­er kön­nen nach einem Soll-Ist-Abgleich die erfor­der­li­chen Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­men defi­niert wer­den. Aber Vor­sicht vor „Over-Engi­nee­ring“ – ein zu hoher Detail­lie­rungs­grad sorgt schnell für Star­re und Unfle­xi­bi­li­tät.

Rele­van­te Fra­gen:

  • Wel­ches Kom­pe­tenz­mo­dell ist das rich­ti­ge für Ihr Unter­neh­men?
  • Wie hoch darf oder muss der Abs­trak­ti­ons­grad der benann­ten Kom­pe­ten­zen sein?
  • Wie viel Ein­bin­dung der Mit­ar­bei­ter bei der Jus­tie­rung eines Kom­pe­tenz­mo­dells möch­ten Sie?
  • Wie iden­ti­fi­zie­ren Sie Kom­pe­ten­zen, die die Zukunft der Arbeits­welt anti­zi­pie­ren?

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