Professionelle Change-Arbeit wird seit Jahren prozessual verstanden und realisiert. Stakeholder-Berücksichtigung, multiperspektivisches Sondieren, konsequentes Beteiligen der Betroffenen und agiles, kleinschrittiges Vorgehen mit iterativen Check-Loops und entsprechenden Nachjustierungen sind dort seit langem etabliert. Einzelne Impulse werden dabei stets als Teil eines Gesamtdesigns gesehen.
Mitunter hinken Lernprozesse in ihren Designs diesem Benchmark hinterher: Selbst wenn Seminare methodisch und didaktisch gut gestaltet sind, haben sie im Sinne eines Lehrimpulses oftmals Solitärcharakter, es gibt wenig Transferunterstützung und kaum Follow-Up-Maßnahmen. Die Selbstverantwortung der Teilnehmer wird zu wenig eingebunden, Peergroup-Zirkel kommen nicht zum Einsatz, Vorgesetzte werden zu wenig einbezogen, und auch die Möglichkeiten von Mentorenmodellen werden nicht genutzt.
Moderne Lernarchitekturen müssen diese Routinen hinter sich lassen. Lernen sollte mehr als Performance-Support und weniger als Anhäufung von Wissen verstanden werden. Lernen und Arbeiten sind nicht mehr getrennt – vielmehr ist Lernen ein entscheidender Teil des Arbeitens. Somit verändern sich die Rolle der Führungskraft ebenso wie die des Trainers. Lernformate sollten stärker auch zeitnahes und ortsunabhängiges individuelles und kollaboratives Lernen ermöglichen. Der Transfer muss zum integralen Bestandteil von Lernprozessen werden.
Mittels hybrider Formate und digitaler Lernplattformen können Lernprozesse effektiver gestaltet werden. Das umfasst neben kluger Transferunterstützung vor allem auch Selbstlerneinheiten, die in Form von Vorbereitungs- oder Nachbereitungsaufgaben um synchrone Veranstaltungen (Präsenz- oder auch Online-Meeting) herum angeordnet sind. Ob diese Selbstlernmodule von Teilnehmern tatsächlich absolviert werden, hängt u.a. von deren alltäglicher Arbeitsbelastung sowie von der Führungs-/Unterstützungskonsequenz der vorgesetzten Führungskräfte und letztlich von der „Lernkultur“ des Unternehmens ab.
