Organisationsentwicklung

Unter Organisationsentwicklung (OE) verstehen wir einen Veränderungsprozess der Organisation und der in ihr tätigen Menschen, der von den Führungskräften und den Mitarbeitern selbst und bewusst gelenkt und aktiv getragen wird. Durch diesen Prozess erhöhen sich das Problemlösungspotential und die Selbsterneuerungsfähigkeit. und somit zur Erhöhung des Problemlösungspotentials und der Selbsterneuerungsfähigkeit dieser Organisation führt.

Das Ziel ist es, die Organisation so zu gestalten, dass sie nach innen und nach außen den wirtschaftlichen, sozialen, humanen, kulturellen und technischen Anforderungen entsprechen kann.

Wir sind überzeugt, dass sich eine Organisation nur dann verändern kann, wenn auch die Führungskräfte und die Mitarbeiterdazu bereit sind. Hier setzen unsere Konzepte zur Organisationsentwicklung und zur Förderung einer lernenden Organisation an. In die Lernprozesse werden alle Mitarbeiter im Unternehmen integriert. OE ist ein geplanter, langfristiger und organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess.

Der Organisationsentwicklungs-Ansatz unterscheidet sich grundlegend von der klassischen Organisationsanalyse und -bewertung, bei der Veränderungsvorschläge von internen und externen Fachleuten und Beratern entwickelt werden.

OE hat einen „systemischen“ Blick auf alle Elemente und die Beziehungen des Systems „Unternehmen“. OE schaut sich die allgemeine Leistungsfähigkeit, sozusagen den „Gesundheitszustand“ des Unternehmens und seiner Bereiche an.

Ansatzpunkt der OE sind die Organisations- und Kommunikationsstrukturen und Prozesse sowie das Verhalten der Mitarbeiter.

Mit Unterstützung von Methoden-Experten und über gruppendynamische Prozesse helfen wir den Führungskräften und Mitarbeitern, „Probleme“ der Organisation und der Zusammenarbeit zu erkennen und gemeinsam zu lösen.

Initiatoren und Umsetzer der Veränderungen sind also die Organisationsmitglieder selbst. Dadurch werden die Motivation, die Lernbereitschaft und das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter stark gefördert. Die Befähigungen zur zukünftigen Initiierung und Gestaltung von Veränderungsprozessen wird erweitert und gefestigt, die Umsetzungsgeschwindigkeit durch größere Akzeptanz deutlich erhöht.

Orientierungsgespräche

mit der GF, Vorstand, Bereichsleitung: Identifikation von Anlässen, Störungen, Beteiligten, Handlungsdruck, Zieleinrichtungen, Hypothesen über „Ursachen“ aus der Sicht des Managements

Format: Strukturierte Interviews

Detaillierte Erfassung der Ausgangslage und der Ziele

bzw. Erwartungen der beteiligten Gruppen, Identifikation wesentlicher Merkmale der Management- und Führungskultur

Formate: Interviews, Workshops, Einsatz von Organisations-Diagnose-Instrumenten

Analyse-Bericht und Ergebnis-Darstellungen

gemeinsame und unterschiedliche Sichtweisen der Führungskräfte aufzeigen
Formulierung erster Hypothesen und Bewertungen, Diskussion der Empfehlungen und Formulierung der zukünftigen Ausrichtungen, Ziele und Qualitäten der Organisation

Format: Workshop

Einbindung aller Führungskräfte

Darstellung der Ausgangslage, der Ziele und Anforderungen des oberen Managements, Reflexion darüber mit den FKs und Justierung der Ziele und der Maßnahmen, Schaffung von Commitment und Identifikation

Formate: Workshops oder/und Führungswerkstatt „Zukunft“ mit allen Führungskräften

Konzeption und Verabschiedung eines Maßnahmenplanes

zur Umsetzung, Bildung einer Steuerungsgruppe aus Führungskräften verschiedener Hierarchieebenen

Format: Projektsitzung

Start der Umsetzungsmaßnahmen

Formate: Workshops, Coachings, Training on the job, Transferbegleitungen, Einbeziehung interner und externer Experten…

Projekt-Monitoring

durch die Steuerungsgruppe. Definition von Meilensteinen und Mess-Indikatoren für den Fortschritt in den „harten und weichen“ Faktoren.
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